Osnovni cilj ovog članka je odgovoriti na pitanja i donijeti zaključke na temu uloge menadžera u organizaciji, ali i zaposlenika u inovacijskom procesu i međustrukturnim timovima.
Prema jednom istraživanju (McKinsey, 2008.) većina menadžera spominje inovacije u kontekstu rasta i razvoja poduzeća, no tada je 19% menadžera striktno istaknulo kako inovacije nisu dio strateškog planiranja njihovih poduzeća…
Bilo bi zanimljivo čuti razmišljanja tih menadžera danas, nakon 11 godina. Vjerujem kako u sadašnjosti nema ni jednog člana neke organizacijske strukture koji ne bi uvrstio inovacije u razvojnu strategiju te organizacije.
Uloga menadžera u okruženju koje razmišlja – vođenje i upravljanje ljudima
Rukovoditelji inovativnosti u svojoj organizaciji u pravilu imaju dvije moguće uloge, a to su uloge inovacijskog ili inovativnog menadžera.
Prema De Meyu inovacijski menadžer je osoba koja vodi i potiče istraživanje budućih poslovnih prilika za poduzeće. (De Mey, 2017.)
Preciznije, inovacijski menadžer upravlja na više razina; treba znati rukovoditi ljudima, poticati razvoj i shvatiti potencijal, dakle pravilno ekipirati i organizirati odgovarajuće timove, zatim nadgledati poslovne procese i pratiti napredak pojedinaca, timova, ali i na razini cijelog poduzeća, i konačno znati izgrađivati poslovne inovacije uz društvenu svjesnost unutar i van poduzeća.
Za razliku od inovacijskog, inovativni menadžer sam aktivno sudjeluje u tim razinama, a prvenstveno ima zadatak promatrati svoju poslovnu okolinu, uočiti i prepoznavati mogućnosti te prilike za novim inovacijama. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Uloga rukovodstva, a time i menadžera u inovativnom sredinama, smanjuju se u smislu davanja točnih uputa, a povećavaju u smislu pravilnog usmjeravanja, koordinacije, zatim motivacije i naravno točne i jasne komunikacije. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Uloga zaposlenika u inovacijskom procesu u okruženju koje razmišlja?
Svaki zaposlenik može biti dio inovacije. Za sprovođenje inovativnosti prije svega potrebni su zaposlenici koji imaju razne sposobnosti iz kojih može nastati inovacija.
Prema Bulc i Lah Poljak, to kod pojedinaca ponajprije znači iskorištavanje dostupnog ljudskog kapitala. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Slika 1 – ljudski kapital pojedinca prema Bulc i Lah Poljak
Uz pravilno koordiniranje, motiviranje i usmjeravanje od strane rukovodstva organizacije, timovi mogu kroz mrežni pristup komunikacije biti učinkovitiji i takvim pristupom može sudjelovati veći broj zaposlenika. U nekim organizacijama uključuje se barem 30% zaposlenih u strateško promišljanje. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Sve je učestalije sastavljanje timova s pojedincima različitih profila iz različitih organizacijskih segmenata i hijerarhijskih struktura, tzv. međustrukturni timovi.
Koje su prednosti djelovanja međustrukturnih timova? Koji su najveći izazovi u upravljanju takvim timovima?
Svaki tim čine pojednici. Kod kvalitetnog upravljanja inovativnošću bitno je ukomponirati sve pojedince i oblikovati u najprimjereniji tim. Zbog toga sve više se izgrađuju međustrukturni timovi. To su timovi koji spajaju različite profile pojedinaca, različita zanimanja pojedinaca, različiti segmenti i organizacijske role. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Prednosti su što probleme rješava tim, a ne pojedinac, zatim što se rješavaju problemi različitih segmenata i radnih mjesta, a članove se potiče na samostalno djelovanje.
Participativni model, kao osnovno sredstvo za upravljanje međustrukturnih timova, ostvaruje razvijanje kolektivne svijesti i kreaciju poslovnih rješenja kroz komunikacijsku infrastrukturu kao podlogu za to. (Bulc, Lah Poljak, 2018.)
Najveći izazovi su kako sve pojedince prilagoditi na takav kolektiv, odnosno odmaknuti ih od autokratskog i organizacijsko strukturnog načina promišljanja i donošenja odluka.
Izazov je i pravilan izbor članova tima, koji treba uključivati određeni broj zaposlenih uz pravilan odnos svih segmenata pojedinaca.
Zašto suvremeni menadžer mora biti u potpunosti razvijena osobnost?
Suvremeni menadžer treba imate razvijene i kvalitetne sposobnosti kako bi iste mogao znati i primjećivati na svojim zaposlenicima.
Svaki pojedinac ima svoj jedinstveni skup osobina.
Kvalitetan menadžer to razumije, promatra i koristi kako bi motivirao svoje zaposlenike, kako bi pravilno dodjeljivao određene zadatke ili radne uloge, kako bi radio kvalitetne timove s pojedincima čije osobnosti si možda više odgovaraju. Isto tako može predvidjeti reakcije i ponašanje zaposlenike i reagirati proaktivno.
Na taj način smanjuje tenzije i napetosti, doprinosi boljoj atmosferi, povećava efikasnost, potiče kreativnost itd…
Dakle, dobar menadžer razumije osobnosti svojih kolega, suradnika i klijenata, a da bi to mogao mora prvo poznavati i svoju osobnost.(Van Edwards, 2019.)
Zaključak
Možemo zaključiti kako je uloga menadžera i rukovodstva organizacije, koja ima inovacijske ciljeve u svojoj strategiji, vrlo bitna.
Rukovodeći kadar, odnosno menadžment treba prepoznati karakteristike i potencijal pojedinca, zatim organizirati kvalitetne međustrukturne timove s različitim talentima i karakteristikama i organizacijskim pozicijama tim pojedinaca.
Nakon toga ti timovi trebaju biti usmjeravani, dobro koordinirani i imati kvalitetnu komunikacijsku mrežu, a to također treba osigurati menadžer.
Kako bi to sve kvalitetno odradio i sam mora imati dovoljno razvijenu osobnost, dakle treba poznavati sebe i raditi na sebi.
Tako bi posljedično mogao razumjeti druge osobnosti i kapital zaposlenika te dodatno i na taj način osigurati kvalitetan i neometan protok kreativnosti i rada te isto tako kompletno kvalitetno radno okruženje.
Ostavi komentar